TIPS til forhandlinger om sluttpakke
- Ikke krev sluttpakke
- Lås dem fast i avgjørelsen
- Fokuser på det negative
- Vurder bedriften
- Sett deg inn i hodet på bedriftens advokat
- Være realistisk
- Krev noe annet enn penger
- Krev at deler av beløpet gis skattefritt
- Man kan få sykepenger og etterlønn samtidig
IKKE Krev sluttpakke
Du har ikke er rettslig krav på en sluttpakke, og bør derfor ikke opptre slik. Målet ditt er å få arbeidsgiver til å åpne opp for denne muligheten, ved å sannsynliggjøre at det er svakheter ved grunnlaget for oppsigelsen. Hovedgrunnen til at bedrifter gir sluttpakker er at de ikke ønsker konflikt. Du bør derfor være innstilt på å gi ham kamp. Det vil ses på deg om du mener alvor med at du vurderer å ta saken videre om minnelig løsning ikke oppnås.
Lås dem fast i avgjørelsen
Etter at oppsigelsen er gitt er det i praksis point of no return for arbeidsgiver. Med mindre arbeidsgiver umiddelbart ombestemmer seg, kan han ikke trekke tilbake oppsigelsen (mange arbeidsgivere synes dog å leve i denne villfarelsen). Dette poenget må hamres inn i bedriftens representanter i saken, hvis de åpner for å trekke tilbake en oppsigelse de begynner å innse at er usaklig (som ikke er uvanlig og som ikke betyr at den ansatte reellt sett er velkommen tilbake på jobb). Gjort er gjort, saksbehandlingen er ferdig, fakta er innhentet, avveiningene er gjort. Spørsmålet er om bedriften har saklig grunn for oppsigelsen? Klarer man å overbevise arbeidsgiver om at oppsigelsesgrunnlaget har store svakheter, og samtidig står steilt på at det er uaktuelt å gå tilbake til en jobb etter å ha blitt behandlet så dårlig, er det gode muligheter for at bedriften vil ønske å løse saken med en avtale.
Fokuser på det negative
Vanlig strategi hos bedrifter er å fokusere på de ruinerende kostnadene et tap vil ha for den ansatte, gjerne kombinert med en advarsel om de menneskelige kostnader med en prosess. Det er ofte en smart tilnærming. Men glem ikke at det samme gjelder for bedriftene. Taper bedriften rettssaken må de betale lønn for perioden du har vært ute av stillingen og kanskje også fremtidig tap i så mye som et par år. I tillegg kommer kostnader både til egen advokat og din advokat. Også internt i bedriften gjelder det i aller høyeste grad at de som har håndtert prosessen er redd for å ha gjort feil. Det blir fort snakk om et millionbeløp om man taper en slik sak. Det kan være riktig så god business å løse saken ved å tilby en sluttpakke tilsvarende for eksempel halvparten av kostnadene ved et worst case scenario-tap i retten.
Vurder bedriften
Hvilke typer er det som styrer bedriften? På bakgrunn av din erfaring, hvordan vil de forholde seg til at du bestrider oppsigelsen og hva vil få dem til forhandlingsbordet? Vår erfaring er f. eks at danske eiere gjerne har en kultur hvor man heller tar en prosess fremfor å gi sluttpakker. Da må man legge opp et langt løp eller jenke forventningene. Videre bør du vurdere økonomien til bedriften. Der det ingenting er å hente må selv keiseren vike rett.
Sett deg inn i hodet på bedriftens advokat
Bedriftens advokat har en helt annen rolle enn den ansattes advokat. Mens den ansattes advokat ønsker mest mulig til klienten, ønsker bedriftens advokat, om han er seriøs, å holde kostnadene ved prosessen nede. Hvem har vi med å gjøre her? Seriøs bedriftsadvokat eller bakgårdskatt? Klarer man å avdekke vilkårlighet eller forskjellsbehandling for førstnevnte, vil en god sluttpakke være aktuelt. For sistnevnte trenger det ikke å ha så stor betydning. Han tjener penger på en langvarig prosess.
Vær realistisk
Et krav om å slippe arbeidsplikt i oppsigelsestiden + 3 måneder med etterlønn og dekning av advokatkostnader er antakelig den vanligste avtalen som inngås. Det skal noe ekstraordinært til for å kunne kreve mer enn det. Men prinsippet god lønn og god sak = høyt krav gjelder. Det vanligste er at det er gode argumenter både for og mot at oppsigelsen er saklig, og da er en “normalpakke” det du bør ha forventning om.
Det er annet enn penger som kan ha verdi
Ikke alt kan måles i penger. Man kan sikre seg mange goder ved sluttpakkeforhandlinger, som man ellers måtte betalt for. Bedriftene er gjerne også mye mer velvillig innstilt til å kompensere på denne måten. Det kan være aktuelt med gjenkjøpsavtale på forsikringer, feriepenger av etterlønn, beholde pc og datamaskin eller annet utstyr, få utbetalt bonus før året er omme, betalt for kurs osv. Her kan du se et eksempel på en sluttavtale.
Du kan godta lavere pakke om noe av beløpet gis skattefritt
Utbetalinger i henhold til en sluttavtale beskattes som vanlig lønn. Bedriften foretar skattetrekk. I en rettssak mellom en bedrift og en ansatt om sakligheten av en oppsigelse eller rettmessigheten av en avskjed krever ofte den ansatte oppreisningerstatning for tort og svie. Dette beløpet er skattefritt dersom det ikke overstiger ca 135 000 kr. Selv om saken løses utenfor rettsapparatet kan bedriften gi slik oppreisningerstatning for tort og svie, forutsatt at det erkjennes at oppsigelsen er usaklig og har medført en belastning utover det normale for arbeidstakeren. I enkelte saker hvor bedriften ser at det har båret galt av sted i en oppsigelsessak, godtar man å gi denne typen erstatning. Bedriften får selv en økonomisk fordel i og med at man slipper å betale arbeidsgiveravgift for beløpet.
Sykepenger kan gis sammen med etterlønn
Sykepenger kan mottas samtidig med utbetalinger etter en sluttpakke, forutsatt at avtalen spesifiserer at den ansatte har anledning til å ta seg ny jobb selv om det mottas månedlige sluttvederlag og at bedriften ikke kan avkorte beløpet i sluttpakken selv om den ansatte mottar andre ytelser.
Med dagpenger stiller det seg for øvrig annerledes. Så lenge man mottar ytelser etter en sluttavtale kan man ikke motta dagpenger. Det er uten betydning om man mottar hele sluttvederlaget på en gang. NAV vil da omgjøre beløpet til månedslønninger og du vil ikke kunne kreve dagpenger før denne perioden er over.
Gratis samtale med advokat – Ring 64 90 80 00 eller bruk vårt kontaktskjema
