Avskjed – Need to know

En rekke med arbeidsledige som nylig har blitt avskjedigetHer følger tips til deg som har blitt avskjediget fra jobb.

VIKTIGE TIPS:

  • Det kan få stor betydning for saken om det ikke er gjennomført drøftelsesmøte
  • Det skal mye til for at vilkårene for avskjed er oppfylt. Vær kritisk til arbeidsgiver selv om du kanskje føler du har gjort noe galt
  • Det må være 70-80 % sannsynlig at du har gjort det arbeidsgiver påstår
  • Ofte er riktig fremgangsmåte å gi oppsigelse
  • Har det gått lang tid fra hendelsen til reaksjonen fra arbeidsgiver taler det mot avskjed
  • En avskjed må være en rimelig og forholdsmessig reaksjon

Hvilke konsekvenser får avskjeden for meg?

En avskjed innebærer at arbeidsgivers lønnsplikt opphører umiddelbart. Utover dette er konsekvensen at du, som hovedregel, mister muligheten til å fortsette i stillingen til saken er rettslig avgjort, slik du kunne om du hadde blitt sagt opp. Ettersom hovedregelen er at du får dagpengekarantene i 8 uker hos NAV, vil du stå uten inntekter de to første månedene etter avskjeden. En annen alvorlig konsekvens er at arbeidsgiver kan skrive i attesten at du har fått avskjed. Det kan ødelegge for fremtidige jobbmuligheter. I tillegg oppleves stort sett alltid en avskjed som sosialt stigmatiserende.

Avskjedigelse er et svært brutalt tiltak fra arbeidsgiver, med store konsekvenser. Loven oppstiller derfor strenge vilkår for at det skal være adgang til å reagere med avskjed.

Har man rett til å forklare seg for arbeidsgiver før det gis avskjed?

Det skal gjennomføres drøftinger mellom deg og bedriften, hvor du kan stille med rådgiver og tillitsvalgt, før det besluttes avskjed. Les mer om drøftelsesmøte her. Arbeidsgivere er flinke til å overholde denne regelen når det er snakk om å gi en ansatt oppsigelse. Mener arbeidsgiver at han har grunnlag for å gi avskjed har det gjerne skjedd noe som har vekket sterke følelser hos ham. Drøfting av saken faller da ikke alltid naturlig. Unnlating av drøftinger kan være et dårlig trekk. Arbeidstaker kan ha verdifulle opplysninger om det som har skjedd, som kan stille den aktuelle handlingen i et nytt lys. Resultatet blir da fort at avskjeden stemples ugyldig.

Hvilke vilkår må være oppfylt for at man kan gi avskjed?

Det må foreligge grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen for at en avskjed skal være rettmessig. En plikt kan følge av normer og regler i samfunnet, eller av arbeidsavtale, reglement, instruks eller pålegg. Er arbeidsavtalen misligholdt foreligger det også et pliktbrudd.

Hva er vanlige avskjedsgrunner?

I rettspraksis er det først og fremst om man nekter å utføre oppgaver man utvilsomt er pålagt, ureglementert fravær, rus, vold, brudd på arbeidsreglement over tid og økonomisk kriminalitet som f. eks underslag, retten godkjenner som avskjedsgrunn. Fellesnevneren er at du må være å klandre for at avskjed skal være på sin plass.

Hva skal til for at en avskjed «står seg» i retten?

I rettssystemet opererer man med forskjellige grader av sannsynlighet for at et gitt faktum er riktig. Dette betyr ikke at juss kan avgjøres med matematisk sannsynlighetsberegning. Sannsynlighetskravet er ment å si noe om hvor overbevist en dommer må være om hva som har skjedd. I vanlige sivile saker legger man til grunn det faktum som er mest sannsynlig, altså mer enn 50 % sikkert. I strafferetten må man ligge nært opp mot 100 % sannsynlighet. For at en avskjed skal stå seg kreves det kvalifisert sannsynlighetsovervekt, som teoretisk tilsier enn sannsynlighet på omlag 70-80 %. Om retten kommer til at et gitt faktum er bevist, gjenstår spørsmålet om de grunner arbeidsgiver har for å gi avskjed er tilstrekkelig. Kanskje er det bare grunnlag for en oppsigelse eller en advarsel. I så fall har du krav på erstatning.

Må arbeidsgiver gi avskjed med en gang det kritikkverdige forholdet er avdekket?

Det er ikke noe krav om at arbeidsgiver må handle umiddelbart. Formålet med en avskjed er at arbeidsgiver ved grove forgåelser skal ha et redskap for å få fjernet en ansatt fra bedriften med umiddelbar virkning. Dersom det f. eks er avdekket at en person på regnskapsavdelingen underslår penger vil avskjed ofte være på sin plass for å forhindre nye tap. Om en arbeidsgiver ikke reagerer med avskjed etter å ha avdekket et slikt forhold, men nøyer seg med å ta opp forholdet med vedkommende, kan dette ha betydning for rettmessigheten av avskjeden om den ansatte på et seinere tidspunkt gis avskjed.

Er det noen personer som er vanskeligere å avskjedige enn andre?

Bedriftsleder med papirbunke foran seg og penn i hånd. Retten må alltid vurdere om det er rimelig og forholdsmessig at det gis avskjed. Det betyr at selv om det er grunnlag for avskjed, så kan resultatet bli at avskjeden settes til side. Det kan for eksempel tenkes at en person med særlig stor forsørgerbyrde ikke kan avskjediges på dagen ved fravær utfra hensynet til hans familie. Retten kan utfra rimelighetsbetraktninger komme til at en oppsigelse vil være mer på sin plass, slik at vedkommende og familien får tid til å områ seg. Dette kan en bedrift normalt leve med. Det stiller seg nok annerledes ved f. eks vold.

Hva kan jeg kreve?

Du kan kreve å få jobben tilbake og du kan kreve erstatning, herunder erstatning for tort og svie. Sistnevnte kan bli stor på grunn av den særlige belastning det er å miste jobben på dagen. Du har som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen mens saken behandles rettslig, slik man kan ved oppsigelse. At man ikke kan fortsette å jobbe som før mens saken behandles,  gjør det svært vanskelig med gjeninntreden i stillingen om avskjeden kjennes ugyldig av retten. Dette er problematisk i de tilfeller hvor arbeidsgiver gir avskjed når det kun foreligger oppsigelsesgrunn. Arbeidstaker fratas da effektivt muligheten til å forbli i stillingen og motta lønn under prosessen. At helt sentrale rettigheter for å sikre et effektivt vern mot usaklige oppsigelser, kan tilsidesettes ved å velge en strengere reaksjonsform, er uheldig. At din arbeidsgiver kan ha valgt avskjed for å vingeklippe rettighetene dine, er noe du må ha i bakhode når du vurderer om du skal bestride avskjeden.

Trenger du å snakke med en advokat? Ring 94 11 12 88 eller send en forespørsel på kontaktskjema. Første henvendelse er helt gratis.

Har du en sak?

Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.

Ring oss
Send en e-post
Ring meg opp