Det kan være smart å stille med advokat, men det kan også være en fordel å vente med å bruke slik bistand til du får en eventuell oppsigelse
Jeg har inntrykk av at et drøftelsesmøte er alvorlige greier, er det det?
Loven bestemmer at før en ansatt fratas jobben må saken drøftes med ham. I de aller fleste tilfeller er dette bare formalia, den ansatte blir sagt opp kort tid etter møtet. Det heter seg at slike møter skal ha “realitet”, men vår erfaring med slike møter er at avgjørelsen stort sett alltid er tatt før drøftingene tar til.
Det egentlige formålet med et drøftelsesmøte er å gi arbeidsgiver et best mulig grunnlag for beslutningen ved at den ansatte gis en mulighet til å innvirke på beslutningen – for eksempel ved å redegjøre for gode grunner for at han eller hun ikke bør sies opp.
Er det i det hele tatt noe poeng å bruke tid på møtet da?
I alle høyeste grad. Gidder du ikke å møte, kommer dette seinere til å bli brukt i mot deg. Alt du klarer å grave opp av viktige forhold som taler mot en oppsigelse, vil arbeidsgiver riste på hodet av og si “neimen dette skulle du tatt opp i drøftelsesmøtet. Det var virkelig synd at vi ikke fikk tak i deg.” Pliktig til å møte er du ikke, men det er veldig lurt om du gjør det.
I innkallingen står det at jeg kan ha med rådgiver? Tips til hvem dette kan være?
Advokat kan være en fordel. Men man må vurdere konkret om det er smart eller ikke. Av og til blir arbeidsgivere skremt når det dukker opp en advokat i drøftelsesmøtet, og går tilbake på oppsigelsen. Isteden velger de en indirekte måtte å avslutte arbeidsforholdet på, som å endre arbeidsoppgaver slik at den ansatte blir misfornøyd og slutter selv.
Hvis du stiller uten advokat bør du ta med noen som kjenner deg godt og som du har tillitt til. Det er ingen begrensninger på hvem du ønsker å ta med i møtet som rådgiver. Det kan være en ektefelle, en forelder, en venn eller bedriftens tillitsvalgte.
Kan jeg be om sluttpakke i drøftelsesmøtet?
Det kan du selvfølgelig, men om du får det vil avhenge av om saken presenteres riktig fra din side, og om du lykkes med å sannsynliggjøre at grunnlaget for oppsigelsen ikke er det beste. Da øker muligheten for at bedriften ikke går til oppsigelse eller ønsker å inngå en sluttpakke med deg.
Jeg var ikke helt enig med alt som stod i protokollen, men skrev likevel under. Var det dumt?
Ja, det kan ha vært dumt. Titt og ofte fremstiller arbeidsgivere slike møter på en skjev måte i protokollen for å posisjonere seg til en eventuell rettssak. Man kan for eksempel skrive at det er enighet om forhold som den ansatte bare dels har sagt deg enig i, eller man unnlater å ta med et sentralt poeng for den ansatte. Dersom du skriver under på en protokoll som ikke er korrekt, jobber du i motbakke om du senere hevder at opplysningene ikke er riktige. En dommer vil nok lett tenke at du neppe ville skrevet under på noe som ikke er sant. Han kan også begynne å tvile på om du er en sannferdig person, siden du stadig vekk skifter mening.
Hva skal jeg gjøre om jeg blir sagt opp da?
Du kan krumme nakken og gå videre. Det er det mange som gjør. Eller du kan velge å ta opp fighten. Mange i sistnevnte gruppe krever da forhandlinger med arbeidsgiver slik arbeidsmiljøloven gir rett til. Det er imidlertid ikke alltid du oppnår noe med dette. Det er ikke usannsynlig at sjefen vil lene seg tilbake i dette møtet, og se spørrende på deg. “Forhandlinger, sier du. Ja vel ja, og hva er det som er problemet da? Fikk du ikke med deg hva som stod i oppsigelsesbrevet?” Hvis du møtes med en slik holdning så er det fordi du ikke er i forhandlingsposisjon. Bedriften har gjort sin vurdering og ment at det var gode grunner for å bli kvitt deg. At du møter opp sinna på kontoret og vil forhandle endrer ikke på deres oppfatning.
Det er gjerne på dette tidspunktet at det kan være fornuftig å bruke advokat. God juridisk argumentasjonen kan føre til at bedriften vil ønske å forhandle med deg – men da for å unngå et potensielt sviende nederlag i tingretten – og ikke for at de synes synd i deg. Har du en god sak, sett med et juridisk blikk, vil holdningen fort bli en helt annen hos bedriften. Kanskje er det du som kan lene deg tilbake og vurdere det de har å komme med. Og det er jo mye mer behagelig enn det motsatte.
Om dere ikke kommer til enighet kan du ta ut søksmål. Du har åtte uker på deg fra mottatt oppsigelse eller avsluttede forhandlinger, dersom du krever å fortsette i jobben mens saken behandles rettslig. Krever du bare erstatning er fristen 6 måneder.
Gratis samtale med advokat – Ring 64 90 80 00 eller bruk vårt kontaktskjema
Om du trenger et krasjkurs for å styrke kommunikasjonsferdighetene før drøftelsesmøtet.
Har du en sak?
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
