Nedbemanning – spørsmål

Her er de ti vanligste spørsmålene vi mottar fra personer som har blitt oppsagt i forbindelse med nedbemanning med svar fra våre advokater.

Viktige TIPS:

• Sjelden grunn for å bestride grunnlaget for nedbemanningen
• Spørsmålet er om rett person er valgt ut
• Helt avgjørende at bedriften tilbyr annet passende arbeid
• Vær forsiktig med å takke nei til stilling som tilbys
• Det er ikke adgang til fristilling
• Sosiale forhold hos den ansatte sentralt
• Utgangspunktet er at bedriften som helhet skal nedbemannes

Hvor dårlig må økonomien være for at en bedrift kan nedbemanne?

Det er ikke noe krav om at økonomien må være dårlig, selv om det i praksis er i nedgangstider bedrifter normalt gjennomfører nedbemanninger. Det er tilstrekkelig at bedriften kan dokumentere en gevinst ved å rasjonalisere driften. Av den grunn er det nokså sjelden at dette spørsmålet kommer på spissen.

Kan bedriften kreve at jeg går over i en annen stilling som del av en nedbemanning?

En bedrift som nedbemanner er pliktig til å tilby annet passende arbeid, hvis slikt finnes, istedenfor å si opp. Det er ofte på dette punktet bedrifter taper saker mot ansatte som går til sak etter å ha blitt sagt opp. Bedriften trenger ikke å ha en ledig stilling for at plikten skal inntre. Det er nok at den har udekket arbeidsbehov som du kan utføre (overtidsarbeid, vikarer, konsulenter).

I formuleringen “passende arbeid” ligger et krav om at stillingen som tilbys i innhold må være lik den stillingen du hadde. Det samme gjelder lønnsvilkårene. Dersom det er helt på det rene at det ikke finnes en slik stilling, er bedriften også pliktig til å tilby aktuelle lavere stillinger med lavere lønn. Stillinger som ikke er fulltid kan også være aktuelt.

Hva skjer om jeg sier nei til en annen stilling som tilbys?

Hvis du ikke har saklig grunn for å si nei til en stilling som anses som passende, vanskeliggjør det mulighetene med å vinne frem med at oppsigelsen er usaklig. I praksis ser vi at bedrifter tilbyr stillinger som kvalitativt ligger mye lavere enn tidligere stilling. Det er ikke uvanlig at samme stilling tilbys en rekke ansatte som alle sier nei. Slike stilinger vil ofte ikke kvalifisere som annet passende arbeid.

Jeg er tilbudt en annen stilling etter at jeg først ble sagt opp. Har jeg da fått tilbud om annet passende arbeid?

Nei, i slike situasjoner vil det legges til grunn at du ble sagt opp uten at bedriften gav tilbud om annet passende arbeid. Det at tilbudet senere gis, viser at bedriften hele tiden hadde passende arbeid. Oppsigelsen står da i stor fare for å bli kjent usaklig. Et tilbud om annet arbeid som gis etter oppsigelsen er juridisk sett et tilbud om ny jobb, jf. oppsagt arbeidstakers fortrinnsrett til nye ledige stillinger i ett år fra oppsigelsestidspunktet.

Jeg er fristilt fra stillingen min og har fått beskjed om å søke på den på nytt. Er dette tillatt?

Nei, dette er det ikke adgang til. Bedriften foretar da en ansettelsesvurdering. Ofte ved hjelp av et rekrutteringsbyrå. Dette er en helt annet vurdering enn en oppsigelsesvurdering.

Oppsigelsen rammer meg hardere enn andre ansatte. Har det noen betydning?

Det har det. Bedriften er pliktig til å foreta en interesseavveining mellom sine behov og ditt behov for å beholde jobben. Er man f. eks eneforsørger og har et kronisk sykt barn kan nevnte interessevurdering medføre at bedriften ikke har anledning til å si opp.

Interessevurderingen slår også ofte ut til fordel for eldre arbeidstakere og ansatte med lang fartstid i bedriften.

“I didn’t see it then, but it turned out that getting fired from Apple was the best thing that could have ever happened to me. The heaviness of being successful was replaced by the lightness of being a beginner again, less sure about everything. It freed me to enter one of the most creative periods of my life.[…] It was awful tasting medicine, but I guess the patient needed it. Sometimes life hits you in the head with a brick. Don’t lose faith.”

Steve Jobs om å miste jobben i Apple i 1984

Jeg har høyest ansiennitet men har likevel blitt sagt opp. Vil dette være saklig?

Med mindre bedriften er bundet av tariffavtale er det ikke noe krav om at ansiennitet må tillegges vekt. Utfra rettferdighetsbetraktinger er det imidlertid normalt enighet om at prinsippet skal ha betydning, men da som ledd i en helhetsvurdering hvor normalt alder, kvalifikasjoner og sosiale forhold også inngår. Utvelgelsen må fremstå som saklig på bakgrunn av hvordan disse momenter er vektlagt og vurdert.

Det stiller seg imidlertid annerledes for ansatte som har vært ansatt lenge. Har man vært ansatt mer enn ti år, vil ansiennitet gradvis tillegges sterkere selvstendig betydning.

Teller erfaring utviklet gjennom arbeid som kompetanse?

Selv om det ofte fokuseres på formell utdanning og kurs vil kriteriet kompetanse ved nedbemanninger også omfatte dyktighet og erfaring man har oppnådd gjennom arbeidet.

Jeg jobber i en stor bedrift. Er det adgang til bare å nedbemanne på min avdeling

Utgangspunktet er at det er bedriften som helhet som nedbemannes. Bedriften må ha saklig grunn for å operere med en snevrere utvalgskrets som en avdeling, et distriktskontor, en filial et virksomhetsområde osv. Saklig grunn kan f. eks være at bedriften er størrelse vanskeliggjør at hele bedriften vurderes under ett, bedriften har behov for å holde en type kompetanse utenfor utvelgelsen, en spesifikk avdeling går dårlig osv.

En annen bedre person kvalifisert ble ansatt i stillingen min da jeg ble sagt opp. Er det adgang til det?

Nei. Det er helt sikkert at en bedrift ikke kan si opp en ansatt for så å ansette en bedre kvalifisert, med mindre du ikke var kvalifisert for stillingen, som har formodningen mot seg. Det er heller ikke adgang til å ansette billigere arbeidskraft i stillingen, f.eks ved å sette ut stillingen til en filial i et lavkostland.

Ring advokat GRATIS på tlf 64 90 80 00 eller bruk vårt kontaktskjema